Datenschutz ist kein Täterschutz

Die Befragung sämtlicher Mitarbeiter im Zusammenhang mit Verdachtsmomenten gegen einen Arbeitnehmer unter Anwendung eines Fragenkataloges zur Sachverhaltsaufklärung kann rechtmäßig sein.

Sachverhalt:

Bei einem verklagten Unternehmen gab es die Möglichkeit für Mitarbeiter, nicht mehr benötigte Materialien zur persönlichen Verwendung mitzunehmen. Zu diesem Zweck wurden Freigabescheine verwendet, die von autorisierten Personen zu genehmigen waren. Auf diesen Scheinen war der betroffene Mitarbeiter einzutragen, die Position anzukreuzen und die mitzunehmenden Gegenstände zu bezeichnen.

Ein Schichtführer dieser Firma (der spätere Kläger) fragte den Produktionsleiter, ob er am Samstag eine Verladung von Schränken durchführen könne. Dieser stimmte der Anfrage des Klägers zu. Der Kläger bat anschließend den Mitarbeiter Herrn B., sich noch um einen Freigabeschein für die Mitnahme von Kanthölzern für den Kläger zu kümmern. Im Ergebnis stellte der Produktionsmeister Herr Str. einen von ihm unterschriebenen Blanko-Freigabeschein aus. Der Kläger holte daraufhin die Kanthölzer ab und trug auf dem Freigabeschein „Kanthölzer aus Holzcontainer“ ein. Als Verlader unterschrieb Herr B.

Einige Zeit später informierte unter anderem der Vorsitzende des Betriebsrates der Beklagten den Produktionsleiter über vier anonym beim Betriebsrat eingegangene Videos, die den beschriebenen Verladevorgang zeigten. Nach der Identifizierung des Klägers und Herrn B. wurden diese zu dem Vorgang unter anderem in Gegenwart des Betriebsratsvorsitzenden und einer HR Business-Partnerin befragt. Der Kläger gab an, die Verladung sei mit Erlaubnis ordnungsgemäß erfolgt und er habe nur vergessen, die Menge der Kanthölzer auf dem Freigabeschein einzutragen. Herr B. erklärte, den von Herrn Str. blanko unterschriebenen Freigabeschein besorgt zu haben.

Außerdem teilten mehrere Mitarbeiter der Beklagten weitere Sachverhalte in Bezug auf den Kläger mit. So teilte unter anderem ein Zeuge mit, er sei durch den Kläger (seinen Vorgesetzten) mit Druck dazu bewegt worden, aus Firmeneigentum Gegenstände während der Arbeitszeit für den Kläger zu bauen. Ein weiterer Zeuge teilte mit, er habe private Motorsägeketten für den Kläger schärfen müssen und gesehen, dass der Kläger an der Kreissäge für den privaten Gebrauch 20 Paletten geschnitten habe. Unstreitig ist, dass der Kläger vor ca. zwei bis drei Jahren tatsächlich private Motorsägeketten von dem Zeugen schärfen ließ und jedenfalls 12 Platten zu privaten Zwecken sägte, wobei er hierfür einen Freigabeschein hatte. Ein dritter Zeuge gab unter anderem an, er hätte an der Wehrmannsäge Platten für den Kläger mit nicht produktionsrelevanten Maßen sägen müssen, und als er sich geweigert habe, sei er grundlos an einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt worden.

Daraufhin wurde auf Seiten der Beklagten die Erkenntnis nach weiteren Recherchen besprochen und beschlossen, den Verdachtsmomenten durch Gespräche mit allen Arbeitnehmern nachzugehen. Dazu suchten der Personalleiter und der Prozessbevollmächtigte der Beklagten das Betriebsratsbüro auf und setzten die anwesenden Betriebsratsmitglieder in Kenntnis, dass sämtliche Mitarbeiter des Betriebs im Zusammenhang mit den Verdachtsmomenten gegen den Kläger befragt werden sollten. Die Befragungen fanden sodann - zum großen Teil unter Beteiligung von Mitgliedern des Betriebsrates - statt. Bei den Befragungen benutzten die damit beauftragten Personen einen Fragenkatalog mit etwa 150 vorformulierten Fragen. Diese Fragen betrafen unter anderem die Wahrnehmung und das Wissen der befragten Arbeitnehmer in Bezug auf Handlungen anderer Mitarbeiter der Beklagten, insbesondere des Klägers.

Dem Kläger wurde zunächst die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses und anschließend eine ordentlichen Verdachtskündigung mitgeteilt. Dagegen klagte der Betroffene mit der Begründung, durch die Art und Weise der Mitarbeiterbefragung sei er tiefgreifend in seinem Ansehen bzw. massiv in seiner Würde und Persönlichkeit im Sinne von Art. 1 Abs. 1 und Art. 2 Abs. 2 GG verletzt worden. Dadurch, dass er betriebsöffentlich mit zahlreichen Korruptions- und Nötigungsvorwürfen in Verbindung gebracht worden sei, seien die Mitarbeiter regelrecht gegen seine Person aufgehetzt worden. Es habe sich um einen öffentlichen Rufmord gehandelt, der ihn massiv in seinen grundrechtlich geschützten Persönlichkeitsrechten verletzt habe. Die Mitarbeiterbefragung habe keine zulässige kündigungsvorbereitende Tatsachenermittlung im Sinne des Gesetzes dargestellt: Sie sei mitbestimmungswidrig nach § 94 BetrVG sowie entgegen den Grundsätzen von Recht- und Billigkeit (§ 75 BetrVG), Treu und Glauben (§ 242 BGB), billigem Ermessen (§ 315 BGB) sowie unter Außerachtlassung schutzwürdiger Interessen des Klägers sowie unverhältnismäßig und grundrechtswidrig durchgeführt worden (§ 26 BDSG). Bei dem formularmäßig erstellten Katalog von mehr als 155 Fragen, der als Leitfaden für sämtliche Gespräche bestimmt gewesen sei und in den jeweils die persönlichen Daten der Mitarbeiter und deren Antworten eingetragen worden seien, stelle einen mitbestimmungspflichtigen Personalfragebogen gemäß § 94 BetrVG dar. Diesem habe der Betriebsrat nicht zugestimmt. Aus dem Verstoß gegen sein Persönlichkeitsrecht und der mitbestimmungswidrigen Verwendung des Fragebogens folge ein Beweisverwertungsverbot. Wegen dieses Beweisverwertungsverbotes sei die Kündigung bereits wegen nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrates unwirksam. Der Betriebsratsanhörung hafte der Mangel einer unzulässigen Verwendung von Dokumenten an. Auch dürften die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung bei der Entscheidungsfindung nicht berücksichtigt werden.

Die Klage wurde vom Landesarbeitsgericht Niedersachsen in zweiter Instanz abgewiesen.

Begründung des Gerichts:

Die Befragung sämtlicher Mitarbeiter des Betriebes im Zusammenhang mit Verdachtsmomenten gegen einen Arbeitnehmer unter Anwendung eines Fragenkataloges mit etwa 150 vorformulierten Fragen kann zur Sachverhaltsaufllärung gerechtfertigt sein. Zwar werden durch die Befragung aller Mitarbeiter des Betriebes die gegenüber dem Arbeitnehmer erhobenen Vorwürfe dokumentiert und damit eine betriebliche Verbreitung der Vorwürfe ermöglicht. Der Arbeitnehmer muss diese Folge hinnehmen, soweit die Arbeitgeberin die durch die Befragung der Mitarbeiter gewonnenen Informationen dazu verwendet, den Beweis in einem Kündigungsschutzprozess zu führen. Die Informationen dienen lediglich der Durchsetzung rechtlich geschützter Belange der Arbeitgeberin. § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG erfordert nicht, dass von einer auf ihrer Grundlage vorgenommenen Kontrollmaßnahme ausschließlich Arbeitnehmer betroffen sein können, hinsichtlich derer es bereits einen konkretisierten Verdacht gibt. § 94 Abs. 1 BetrVG normiert kein globales, alle vorformulierten Fragenkataloge betreffendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsratet. Rein sachbezogene Fragen, auch wenn sie mit dem Ziel der Aufklärung von Straftaten gestellt werden, die Angaben nicht anonymisiert erfolgen und die Teilnahme bzw. Beantwortung der Fragen für die Arbeitnehmer verbindlich ist, sind von § 94 Abs. 1 BetrVG nicht erfasst.

Fundstelle: Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 15.01.2025, Az.: 2 SLa 31/24 – abrufbar im Internet beispielsweise unter https://voris.wolterskluwer-online.de/browse/document/ac398c98-6f4d-4ee0-8156-61d114f297a5