Der heimliche Mitschnitt eines Personalgesprächs kann zu einer außerordentlichen Kündigung führen

Der auf objektive Tatsachen gestützte, dringende Verdacht einer unerlaubten Audioaufzeichnung eines Personalgesprächs durch den Arbeitnehmer stellt einen schwerwiegenden Vertrauensbruch dar, der ohne vorherige Abmahnung die fristlose Kündigung begründen kann.

Sachverhalt

Zwischen den Parteien sind im Berufungsrechtszug die Wirksamkeit der außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses im Streit.
Laut dem zuständigen Amtsgericht besteht der dringende Verdacht, dass der Kläger ein in den Räumlichkeiten der Beklagten stattgefundene Personalgespräch unerlaubt aufgezeichnet hat, womit er gemäß § 201 Abs. 1 Nr. 1 StGB eine Verletzung der Vertraulichkeit des Wortes begangen habe. Für den dringenden Verdacht spräche zunächst der schiere Umfang des durch den Kläger übersandten Gesprächsprotokolls über das ca. einstündige Personalgespräch und die hierfür vollkommen unübliche Fassung in weitgehend wörtlicher Rede. Noch schwerer wögen vollkommen kleinteilige Äußerungen und Wortfragmente, die in der mündlichen Äußerung gebräuchlich seien, für ein Gesprächsprotokoll, so es nicht aus einer Aufzeichnung stamme, jedoch in keiner Weise zu erwarten wären. Hinzu komme, dass das Protokoll teilweise vollkommen unverständliche Passagen noch dazu teils in Großbuchstaben enthalte, die ein schwerwiegendes Indiz für eine KI transkribierte Aufzeichnung darstellten, wie auch die mehrfach enthaltenen Schreib- und Grammatikfehler und die unzutreffende Verwendung von Wörtern an unpassender Stelle. Aus dem sprachlichen Vergleich mit den sonst durch den Kläger im Verfahren vorgelegten Schriftsätzen und seiner sonstigen Kommunikation mit der Beklagten ergebe sich, dass das gerade nicht dem regulären Gebrauch von Grammatik und Rechtschreibung durch den Kläger entspreche. Hinzu komme, dass Smartphone und Kopfhörer des Klägers während des Gesprächs auf dem Besprechungstisch gelegen hätten und somit als Aufnahmegerät in Betracht kämen. Unstreitig habe sich der Kläger während des Gesprächs so gut wie keine Notizen gemacht.
Als nicht näher substantiierte Schutzbehauptung sei das Vorbringen des Klägers zu werten, er habe die Gesprächsaufzeichnung unmittelbar nach dem Personalgespräch aus seinem Gedächtnis angefertigt, was seine Ehefrau bezeugen könne.
Der Kläger hat nach Ansicht des Amtsgerichts weder in seiner Stellungnahme noch im laufenden Verfahren Umstände aufgezeigt, welche die Verdachtsmomente widerlegen oder entkräften könnten. Der Kläger habe keine nachvollziehbare Erklärung abgegeben, weshalb er das E-Mail-Schreiben zurückgerufen und eine überarbeitete Version mit einem inhaltsgleichen Gesprächsprotokoll an die Beklagte gesandt habe. Auch sein sonstiger Vortrag lasse in keiner Weise erkennen, dass er über eine so bemerkenswerte Gedächtnisleistung verfüge, die es ihm ermögliche, die in einer länger dauernden mündlichen Besprechung geäußerten Worte später exakt in wörtlicher Rede und ohne Lücken wiederzugeben.
Das Vertrauensverhältnis der Beklagten zum Kläger sei nachhaltig durch den dringenden Tatverdacht zerstört und könne auch nicht durch den Ausspruch einer Abmahnung wiederhergestellt werden. Die Unterhaltsverpflichtungen und wirtschaftlichen Folgen des Arbeitsplatzverlustes führten nicht zu einer Interessenabwägung zugunsten des Klägers. Das Arbeitsverhältnis habe erst verhältnismäßig kurze Zeit bestanden und sei durch zwei Abmahnungen belastet, die ebenfalls den Vertrauensbereich beträfen. Ein vergleichbares Verhalten des Klägers in Zukunft sei auch durch Kontrollen oder Vorgaben der Beklagten nicht auszuschließen. Ein weiteres Festhalten am Arbeitsverhältnis sei für die Beklagte nicht zumutbar.
Die Beklagte habe ihren Betriebsrat ordnungsgemäß vor Ausspruch der Kündigung angehört und ihm schriftlich sämtliche aus ihrer Sicht vorliegenden Verdachtsmomente vollständig unter Vorlage des vom Kläger übersandten Gesprächsprotokolls sowie seiner Stellungnahme geschildert. Der Betriebsrat habe sich abschließend und ausdrücklich zustimmend zur Kündigung geäußert. Mit der Berufung greift der Kläger das Urteil des Arbeitsgerichts an.

Aus den Entscheidungsgründen des Landesarbeitsgerichts

Die Berufung des Klägers hat keinen Erfolg, da sie unbegründet ist. Die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 12. Juni 2025 ist wirksam. Der erforderliche wichtige Grund liegt in dem dringenden Verdacht, dass der Kläger eine schwerwiegende Pflichtverletzung durch die Aufzeichnung des in den Räumlichkeiten der Beklagten geführten Personalgesprächs begangen haben könnte. Bereits der Verdacht führt zu einer schwerwiegenden Störung des für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderlichen Vertrauensverhältnisses. Darüber hinaus hat die Beklagte alle ihr zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen und insbesondere dem Kläger hinreichende Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben. Die gebotene, abschließende Abwägung der wechselseitigen Interessen führt dazu, dass der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nicht bis zum Ablauf der Frist für die ordentliche Kündigung zumutbar war. Die Beteiligung des Betriebsrats vor Ausspruch der Kündigung ist von Rechts wegen nicht zu beanstanden.
Gem. § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d. h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht.
a) Der heimliche Mitschnitt eines Personalgesprächs ist grundsätzlich geeignet, sowohl eine ordentliche verhaltensbedingte als auch eine außerordentliche Kündigung „an sich“ zurechtfertigen. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an. Maßgebend ist die mit diesem Verhalten verbundene Verletzung der dem Arbeitnehmer nach § 241 Abs. 2 BGB obliegenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers. Das heimliche Mitschneiden des Gesprächs durch den Arbeitnehmer ist rechtswidrig, weil aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht auch das durch Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 2 GG gewährleistete Recht auf die Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Wortes folgt. Das Grundrecht aus Art. 2 Abs. 1 GG schützt auch Rechtspositionen, die für die Entfaltung der Persönlichkeit notwendig sind. Dazu gehört in bestimmten Grenzen, ebenso wie das Recht am eigenen Bild, das Recht am gesprochenen Wort. Deshalb darf grundsätzlich jedermann selbst und allein bestimmen, wer sein Wort aufnehmen soll sowie ob und von wem seine auf einen Tonträger aufgenommene Stimme wieder abgespielt werden darf. Das Grundrecht umfasst die Befugnis des Menschen, selbst zu bestimmen, ob seine Worte einzig seinem Gesprächspartner, einem bestimmten Kreis oder der Öffentlichkeit zugänglich sein sollen.
b) Auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund bilden.
Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Der Verdacht muss auf konkrete Tatsachen gestützt sein. Der Verdacht muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Dabei ist für die arbeitsrechtliche Beurteilung nicht entscheidend, ob das Verhalten, dessen der Arbeitnehmer verdächtigt wird, Straftatbestände erfüllt. Entscheidend sind der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und der mit ihm verbundene Vertrauensbruch. Auch eine nicht strafbare, gleichwohl erhebliche Verletzung der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Pflichten kann deshalb ein wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB sein.

Ergebnis

Legt ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber zeitnah (am selben Tag) im Anschluss an ein etwa einstündiges Personalgespräch mit mehreren Beteiligten ein umfangreiches (8 DIN-A4 Seiten) „Gedächtnisprotokoll“" mit zahlreichen wörtlich wiedergegebenen Äußerungen (120 Wortbeiträge) vor, so kann das den dringenden Verdacht begründen, der Arbeitnehmer habe das vorangegangene Personalgespräch heimlich aufgezeichnet. Enthält das Protokoll weitere Auffälligkeiten, wie umgangssprachliche Äußerungen, sinnfreie Satzfragmente u.Ä. und lag darüber hinaus ein zur Aufzeichnung geeignetes Gerät (hier: Mobiltelefon des Klägers) auf dem Besprechungstisch, sind das verdachtserhärtende Umstände.

Fundstelle: Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 3.6.2026, Az.: 21 Sa 63/25 – abrufbar im Internet unter https://www.landesrecht-bw.de/bsbw/document/NJRE001651832