Welche Fragen sind im Rahmen eines Bewerbergesprächs unzulässig?

Gemäß § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG dürfen personenbezogene Daten von Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.

Die Aufsichtsbehörden erreichen immer wieder Beschwerden von Bewerbern, denen unzulässige Fragen des möglichen neuen Arbeitgebers vorgelegt werden. Dabei fehlt nicht selten jeder Bezug zur konkreten Tätigkeit. Sowohl der Grundsatz der Datenminimierung aus Art. 5 Abs. 1 Buchst. c DSGVO als auch der Erforderlichkeitsgrundsatz aus § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG – setzt aber ein tätigkeitsbezogenes Fragerecht voraus. Daher darf ein Arbeitssuchender die Beantwortung verweigern oder unrichtige Angaben machen (Recht zur Lüge).

Werden die Grenzen des Fragerechts überschritten, stellt dies einen Verstoß gegen Art. 6 Abs. 1 DSGVO und § 25 Abs. 1 Satz 1 BDSG dar. Bei derartigen Verstößen können gemäß Art. 83 Abs. 5 Buchst. a DSGVO Geldbußen von bis zu 20 Mio. Euro oder im Fall eines Unternehmens von bis zu 4 % seines gesamten weltweit erzielten Jahresumsatzes des vorangegangenen Geschäftsjahrs verhängt werden, je nachdem, welcher der Beträge höher ist.

Nachfolgend eine Reihe von unzulässigen Fragen in loser Reihenfolge:

Familienverhältnisse

Fragen zu den Familienverhältnissen eines Bewerbers (z. B. Familienstand, alleinerziehend, Zahl und Namen der Kinder) sind grundsätzlich unzulässig. Erkundigungen nach Zahl und Alter der Kinder können ausnahmsweise dann zulässig sein, wenn die Position, für die sich der Arbeitnehmer bewirbt, regelmäßig mit unvorhersehbaren Einsätzen zu ungewöhnlichen Zeiten verbunden ist, die einem alleinerziehenden Elternteil minderjähriger Kinder nicht oder nur schwer möglich sind. Die Frage ist daher nur in besonderen Ausnahmefällen zulässig.

Nicht erforderliche Stammdaten

Regelmäßig nicht zur Identifizierung des Bewerbers notwendig sind Geburtsort, Geburtsname, Alter und Nationalität. Solche Fragen können Indizien für eine Diskriminierung sein. Allerdings besteht die Möglichkeit für den Arbeitgeber, sich im Rahmen des Vorstellungsgespräches den Personalausweis des Bewerbers zur Identifizierung vorlegen zu lassen – damit ist aber nicht gesagt, dass eine Kopie hiervon zulässig ist.

Privatleben

Fragen nach Freizeitbeschäftigungen des Bewerbers sind genauso unzulässig, wie Fragen zu Ess- oder Trinkgewohnheiten und Hobbys. Gleiches gilt für Fragen zum Sexualleben.

Diskriminierende Fragen

Fragen nach Rasse und ethnischer Herkunft sind nur erlaubt, wenn dies wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist (§ 8 Abs. 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz). Grundsätzlich sind diese Fragen verboten.

Kinderbetreuung

Auch die Frage, wer denn die Kinder eines Bewerbers bzw. einer Bewerberin betreue, zählt zu den grundsätzlich diskriminierenden Fragen – da sie zumeist Frauen gestellt wird – und ist daher nicht erlaubt.

Geschlechtsumwandlung

Die Frage nach einer eventuellen Geschlechtsumwandlung zählt gemäß der Rechtsprechung des EuGHs zu den diskriminierenden und damit verbotenen Fragen.

Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder Partei

Die Frage nach der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft und nach der Parteizugehörigkeit ist grundsätzlich verboten. Eine Ausnahme davon gilt nur, wenn es um die Anstellung bei einer Kirche, einer Partei oder einer Gewerkschaft handelt.

Tätigkeit als früherer Stasi-Mitarbeiter

Die Frage nach einer früheren Stasi-Mitarbeit und nach einer Tätigkeit in der SED ist nunmehr grundsätzlich unzulässig, da angesichts der großen zeitlichen Distanz (über 30 Jahre) keine Rückschlüsse auf aktuelles oder künftiges Verhalten mehr möglich sind.

Schufa-Auskunft

Die Anforderung einer Schufa-Auskunft ist auch dann unzulässig, wenn der Arbeitgeber im Einzelfall ein berechtigtes Interesse an einer Auskunft über die Vermögensverhältnisse des Bewerbers hat.